POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO
A remuneração pela Participação Acionária é uma técnica muito utilizada no mercado norte-americano, porém, no Brasil, ela é recente e é utilizada mais para a remuneração de executivos. Sobre a Participação Acionária, analise as assertivas:
I. A dificuldade do uso da participação acionária está relacionada a sua operacionalidade, que é influenciada pela legislação trabalhista e a regulamentação do mercado financeiro.
II. O estímulo a ações individuais voltadas para o aumento do valor dos negócios é um risco da Participação Acionária.
III. Os programas de participação acionária terão como principais objetivos proporcionar o aumento do percentual da empresa no que tange ao atendimento de metas específicas e também desenvolver um senso de identidade e compromisso com os resultados.
IV. A venda de ações é a forma mais tradicional de participação acionária. Originalmente, ficava restrita aos níveis hierárquicos mais altos.
V. A distribuição de ações é um direito que a empresa concede aos seus funcionários garantindo-lhes a possibilidade de compra de ações a um preço prefixado.
Estão corretas as assertivas:
II, III e V
I, II e III
I, II, III, IV e V
I e III
II, III e IV
A Participação nos lucros e resultados (PLR) é uma ferramenta muito usual e de resultados consideráveis para estimular o comprometimento das pessoas na busca de resultados. No ano de 2000 foi editada uma lei (10.101/2000) que tratou de regulamentar a PLR estabelecendo alguns pontos básicos.
Assinale a alternativa correta de acordo com os pontos básicos estabelecidos na lei.
I. A forma de participação nos lucros e resultados deve ser convencionada entre a organização e seus colaboradores. Na maioria dos casos, os sindicatos patronais e dos empregados discutem e chegam a uma conclusão a respeito.
II. Os índices de produtividade, qualidade ou lucratividade são os critérios utilizados como base para determinar o valor da PLR para determinar os valores a serem recebidos pelos funcionários.
III. Os pagamentos efetuados pela organização aos seus colaboradores devem obedecer à periodicidade mínima de um semestre.
IV. A PLR pode substituir a remuneração base caso o valor a ser pago pela empresa seja superior ao salário do colaborador.
Estão corretas as assertivas:
I, II, III e IV
III e IV
II e III
II apenas
I, II e III
Segundo Feliciano (2013), no Brasil, o movimento de Remuneração Variável vem crescendo muito e demonstrando-se fiel ao seu propósito de alinhar as expectativas, engajamento e os resultados esperados pela organização.
A remuneração variável é um tipo de remuneração que faz uma ligação direta entre recompensa e esforço realizado para atingir determinada tarefa. Dessa forma, quanto maior o vínculo estabelecido, melhor será o resultado.
Nesse sentido, assinale a alternativa que representa o principal objetivo de se utilizar a remuneração variável:
Transformar a empresa através do esforço do colaborador
Compartilhar e se responsabilizar apenas pelos bons resultados e recompensar o colaborador.
Buscar comprometimento da diretoria da empresa a fim de proporcionar resultados tomando cuidado para não compartilhar informações com os colaboradores.
Proporcionar motivação ao colaborador através de altos salários.
A busca de alinhamento de esforços para potencializar e maximizar o desempenho da empresa.
Sabemos que quando uma organização busca estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial, ela precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos. Pois, ao avaliarmos os cargos, estamos aplicando critérios que visam comparar os cargos para formular uma valoração interna para os salários.
Sobre os métodos de avaliação e classificação de cargos é correto o que se afirma em:
I) O método de escalonamento simples é considerado rudimentar, pois a comparação entre os cargos é ampla, sintética e superficial.
II) O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações. Em síntese, serão determinados pontos (valores numéricos) para cada cargo e a soma desses valores será analisada.
III) No método de avaliação por pontos, fatores como requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades por e condições de trabalho são fatores de especificações na avaliação de cargos.
I , apenas.
III, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III
II e III, apenas.
Sabemos que a maneira como as pessoas trabalham nas organizações dependem basicamente de como seu trabalho foi modelado, planejado e organizado. Em suma, como foram feitas as distribuições de tarefas, as quais estão contidas em cargos. Nesse sentido, analise as assertivas I e II:
I) O conceito de cargo segundo Chiavenato,precisa ser baseado conforme o entendimento de tarefa, atribuição e função.
II) O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
III) Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa -o ocupante- que são englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.
IV) O desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
II, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas
A avaliação e classificação de cargos, proporciona disseminações igualitárias de valor dentro da organização minimizando qualquer índice de arbitrariedade quanto à forma de pagamento. Para que seja possível formar esse sistema igualitário é necessário ter conhecimento dos métodos que permitem avaliar os cargos.
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações, pois os cargos serão analisados através de valores em pontos. Esse método segue três etapas.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa as etapas:
I. Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
II. Escolha dos fatores de avaliação.
III. Escolha dos cargos.
IV. Definição dos fatores de avaliação.
V. Avaliação dos cargos.
Assinale a alternativa correta:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
II, III e V
I, II e III
I, II, III, IV e V
I e III
II, III e IV
A Participação nos lucros e resultados (PLR) é uma ferramenta muito usual e de resultados consideráveis para estimular o comprometimento das pessoas na busca de resultados. No ano de 2000 foi editada uma lei (10.101/2000) que tratou de regulamentar a PLR estabelecendo alguns pontos básicos.
Assinale a alternativa correta de acordo com os pontos básicos estabelecidos na lei.
I. A forma de participação nos lucros e resultados deve ser convencionada entre a organização e seus colaboradores. Na maioria dos casos, os sindicatos patronais e dos empregados discutem e chegam a uma conclusão a respeito.
II. Os índices de produtividade, qualidade ou lucratividade são os critérios utilizados como base para determinar o valor da PLR para determinar os valores a serem recebidos pelos funcionários.
III. Os pagamentos efetuados pela organização aos seus colaboradores devem obedecer à periodicidade mínima de um semestre.
IV. A PLR pode substituir a remuneração base caso o valor a ser pago pela empresa seja superior ao salário do colaborador.
Estão corretas as assertivas:
I, II, III e IV
III e IV
II e III
II apenas
I, II e III
Segundo Feliciano (2013), no Brasil, o movimento de Remuneração Variável vem crescendo muito e demonstrando-se fiel ao seu propósito de alinhar as expectativas, engajamento e os resultados esperados pela organização.
A remuneração variável é um tipo de remuneração que faz uma ligação direta entre recompensa e esforço realizado para atingir determinada tarefa. Dessa forma, quanto maior o vínculo estabelecido, melhor será o resultado.
Nesse sentido, assinale a alternativa que representa o principal objetivo de se utilizar a remuneração variável:
Transformar a empresa através do esforço do colaborador
Compartilhar e se responsabilizar apenas pelos bons resultados e recompensar o colaborador.
Buscar comprometimento da diretoria da empresa a fim de proporcionar resultados tomando cuidado para não compartilhar informações com os colaboradores.
Proporcionar motivação ao colaborador através de altos salários.
A busca de alinhamento de esforços para potencializar e maximizar o desempenho da empresa.
Sabemos que quando uma organização busca estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial, ela precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos. Pois, ao avaliarmos os cargos, estamos aplicando critérios que visam comparar os cargos para formular uma valoração interna para os salários.
Sobre os métodos de avaliação e classificação de cargos é correto o que se afirma em:
I) O método de escalonamento simples é considerado rudimentar, pois a comparação entre os cargos é ampla, sintética e superficial.
II) O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações. Em síntese, serão determinados pontos (valores numéricos) para cada cargo e a soma desses valores será analisada.
III) No método de avaliação por pontos, fatores como requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades por e condições de trabalho são fatores de especificações na avaliação de cargos.
I , apenas.
III, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III
II e III, apenas.
Sabemos que a maneira como as pessoas trabalham nas organizações dependem basicamente de como seu trabalho foi modelado, planejado e organizado. Em suma, como foram feitas as distribuições de tarefas, as quais estão contidas em cargos. Nesse sentido, analise as assertivas I e II:
I) O conceito de cargo segundo Chiavenato,precisa ser baseado conforme o entendimento de tarefa, atribuição e função.
II) O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
III) Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa -o ocupante- que são englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.
IV) O desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
II, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas
A avaliação e classificação de cargos, proporciona disseminações igualitárias de valor dentro da organização minimizando qualquer índice de arbitrariedade quanto à forma de pagamento. Para que seja possível formar esse sistema igualitário é necessário ter conhecimento dos métodos que permitem avaliar os cargos.
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações, pois os cargos serão analisados através de valores em pontos. Esse método segue três etapas.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa as etapas:
I. Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
II. Escolha dos fatores de avaliação.
III. Escolha dos cargos.
IV. Definição dos fatores de avaliação.
V. Avaliação dos cargos.
Assinale a alternativa correta:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
I, II, III e IV
III e IV
II e III
II apenas
I, II e III
Segundo Feliciano (2013), no Brasil, o movimento de Remuneração Variável vem crescendo muito e demonstrando-se fiel ao seu propósito de alinhar as expectativas, engajamento e os resultados esperados pela organização.
A remuneração variável é um tipo de remuneração que faz uma ligação direta entre recompensa e esforço realizado para atingir determinada tarefa. Dessa forma, quanto maior o vínculo estabelecido, melhor será o resultado.
Nesse sentido, assinale a alternativa que representa o principal objetivo de se utilizar a remuneração variável:
Transformar a empresa através do esforço do colaborador
Compartilhar e se responsabilizar apenas pelos bons resultados e recompensar o colaborador.
Buscar comprometimento da diretoria da empresa a fim de proporcionar resultados tomando cuidado para não compartilhar informações com os colaboradores.
Proporcionar motivação ao colaborador através de altos salários.
A busca de alinhamento de esforços para potencializar e maximizar o desempenho da empresa.
Sabemos que quando uma organização busca estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial, ela precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos. Pois, ao avaliarmos os cargos, estamos aplicando critérios que visam comparar os cargos para formular uma valoração interna para os salários.
Sobre os métodos de avaliação e classificação de cargos é correto o que se afirma em:
I) O método de escalonamento simples é considerado rudimentar, pois a comparação entre os cargos é ampla, sintética e superficial.
II) O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações. Em síntese, serão determinados pontos (valores numéricos) para cada cargo e a soma desses valores será analisada.
III) No método de avaliação por pontos, fatores como requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades por e condições de trabalho são fatores de especificações na avaliação de cargos.
I , apenas.
III, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III
II e III, apenas.
Sabemos que a maneira como as pessoas trabalham nas organizações dependem basicamente de como seu trabalho foi modelado, planejado e organizado. Em suma, como foram feitas as distribuições de tarefas, as quais estão contidas em cargos. Nesse sentido, analise as assertivas I e II:
I) O conceito de cargo segundo Chiavenato,precisa ser baseado conforme o entendimento de tarefa, atribuição e função.
II) O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
III) Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa -o ocupante- que são englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.
IV) O desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
II, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas
A avaliação e classificação de cargos, proporciona disseminações igualitárias de valor dentro da organização minimizando qualquer índice de arbitrariedade quanto à forma de pagamento. Para que seja possível formar esse sistema igualitário é necessário ter conhecimento dos métodos que permitem avaliar os cargos.
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações, pois os cargos serão analisados através de valores em pontos. Esse método segue três etapas.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa as etapas:
I. Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
II. Escolha dos fatores de avaliação.
III. Escolha dos cargos.
IV. Definição dos fatores de avaliação.
V. Avaliação dos cargos.
Assinale a alternativa correta:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
Transformar a empresa através do esforço do colaborador
Compartilhar e se responsabilizar apenas pelos bons resultados e recompensar o colaborador.
Buscar comprometimento da diretoria da empresa a fim de proporcionar resultados tomando cuidado para não compartilhar informações com os colaboradores.
Proporcionar motivação ao colaborador através de altos salários.
A busca de alinhamento de esforços para potencializar e maximizar o desempenho da empresa.
Sabemos que quando uma organização busca estabelecer o equilíbrio interno para a sua administração salarial, ela precisa utilizar um método de avaliação e classificação de cargos. Pois, ao avaliarmos os cargos, estamos aplicando critérios que visam comparar os cargos para formular uma valoração interna para os salários.
Sobre os métodos de avaliação e classificação de cargos é correto o que se afirma em:
I) O método de escalonamento simples é considerado rudimentar, pois a comparação entre os cargos é ampla, sintética e superficial.
II) O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações. Em síntese, serão determinados pontos (valores numéricos) para cada cargo e a soma desses valores será analisada.
III) No método de avaliação por pontos, fatores como requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades por e condições de trabalho são fatores de especificações na avaliação de cargos.
I , apenas.
III, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III
II e III, apenas.
Sabemos que a maneira como as pessoas trabalham nas organizações dependem basicamente de como seu trabalho foi modelado, planejado e organizado. Em suma, como foram feitas as distribuições de tarefas, as quais estão contidas em cargos. Nesse sentido, analise as assertivas I e II:
I) O conceito de cargo segundo Chiavenato,precisa ser baseado conforme o entendimento de tarefa, atribuição e função.
II) O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
III) Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa -o ocupante- que são englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.
IV) O desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
II, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas
A avaliação e classificação de cargos, proporciona disseminações igualitárias de valor dentro da organização minimizando qualquer índice de arbitrariedade quanto à forma de pagamento. Para que seja possível formar esse sistema igualitário é necessário ter conhecimento dos métodos que permitem avaliar os cargos.
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações, pois os cargos serão analisados através de valores em pontos. Esse método segue três etapas.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa as etapas:
I. Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
II. Escolha dos fatores de avaliação.
III. Escolha dos cargos.
IV. Definição dos fatores de avaliação.
V. Avaliação dos cargos.
Assinale a alternativa correta:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
I , apenas.
III, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III
II e III, apenas.
Sabemos que a maneira como as pessoas trabalham nas organizações dependem basicamente de como seu trabalho foi modelado, planejado e organizado. Em suma, como foram feitas as distribuições de tarefas, as quais estão contidas em cargos. Nesse sentido, analise as assertivas I e II:
I) O conceito de cargo segundo Chiavenato,precisa ser baseado conforme o entendimento de tarefa, atribuição e função.
II) O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
III) Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa -o ocupante- que são englobadas em um todo unificado e que figura em uma posição formal do organograma da empresa.
IV) O desenho humanístico preocupa-se mais com o contexto do cargo do que propriamente com o conteúdo do cargo.
É correto apenas o que se afirma em:
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
II, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas
A avaliação e classificação de cargos, proporciona disseminações igualitárias de valor dentro da organização minimizando qualquer índice de arbitrariedade quanto à forma de pagamento. Para que seja possível formar esse sistema igualitário é necessário ter conhecimento dos métodos que permitem avaliar os cargos.
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações, pois os cargos serão analisados através de valores em pontos. Esse método segue três etapas.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa as etapas:
I. Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
II. Escolha dos fatores de avaliação.
III. Escolha dos cargos.
IV. Definição dos fatores de avaliação.
V. Avaliação dos cargos.
Assinale a alternativa correta:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
I, II, III e IV.
I e III, apenas.
II, III e IV, apenas.
I e IV, apenas.
II e III, apenas
A avaliação e classificação de cargos, proporciona disseminações igualitárias de valor dentro da organização minimizando qualquer índice de arbitrariedade quanto à forma de pagamento. Para que seja possível formar esse sistema igualitário é necessário ter conhecimento dos métodos que permitem avaliar os cargos.
O método de avaliação por pontos é o mais utilizado nas organizações, pois os cargos serão analisados através de valores em pontos. Esse método segue três etapas.
Analise as assertivas e assinale a alternativa que representa as etapas:
I. Elaboração das descrições e análises dos cargos a serem avaliados.
II. Escolha dos fatores de avaliação.
III. Escolha dos cargos.
IV. Definição dos fatores de avaliação.
V. Avaliação dos cargos.
Assinale a alternativa correta:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
I e II
I, II, III, IV e V
III, IV e V
I, II, IV
I e V
Ao decidir implantar um sistema de administração de remuneração deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização.
O sistema tradicional de remuneração do cargo privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo modo como o colaborador o desempenha. Nele:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
O cargo representa a unidade da análise para a determinação da estrutura salarial.
A estrutura salarial é variável, levando-se em conta a produtividade de cada equipe.
A base é definida pelo desenvolvimento e aplicação de competências do ocupante.
Há variação para cada ocupante, conforme critérios previamente definidos como metas e lucros.
A medida para remuneração é baseada em desempenho individual.
A Administração de Cargos e Salários é muito importante tanto para organização quanto para seus colaboradores, sendo que, a principal das recompensas é o salário o qual é de grande complexidade na sua administração.
Nesse sentido, a gestão de salários é uma atividade que representa um grau de complexidade que preocupa sua execução e, para a sua utilização efetiva, é necessária a existência de estruturas e políticas que considerem em sua essência fatores como:
Assinale a alternativa que representa esses fatores:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
Flexibilidade, comunicação clara, estrutura hierárquica autocrática, pessoas capacitadas e objetividade nas decisões.
Equidade, estrutura salarial, pessoas capacitadas, flexibilidade, resistência a mudanças.
Equilíbrio interno e externo, centralização, decisão e comprometimento dos funcionários com a organização.
Centralização, comprometimento com o lucro organizacional, flexibilidade, capacidade de delegar
Precisão, objetividade, transparência de critérios e pessoas capacitadas para implantações e modificações.
A Gestão de pessoas defende a ideia de que é imprescindível valorizar o trabalho das pessoas pois sabemos que os resultados acontecem por meio delas.
Chiavenato (2009, p. 214) afirma que para obter melhores resultados das pessoas em seu trabalho é necessário desenvolver três estados psicológicos críticos: Analise as assertivas:
I. Quando a pessoa encara o seu trabalho como significativo ou de valor.
II. Quando a pessoa pensa em seu crescimento pessoal antes do profissional.
III. Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho.
IV. Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho.
V. Quando a pessoa gosta dos colegas de trabalho.
Assinale a alternativa correta:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V
Muitas organizações estão investindo na implantação de uma área de gestão de pessoas visando maior capacitação dos colaboradores e consequente lucratividade resultante do fato de colocar a pessoa certa no lugar certo. Sendo assim, os cargos precisam estar alinhados e de acordo com a necessidade da organização.
De acordo com a Gestão de pessoas, a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
II e V
I, III e IV.
I, II, III, IV e V.
III e IV apenas
I, II, III e V