Com base nos estudos do Capítulo 1 – Gestão do Capital Humano, sabemos que o Capital Humano é de grande importância para as organizações. A gestão do Capital Humanos a partir de quatro ações sistematizadas tem como pilares:

·         1 – conhecer as competências e o perfil dos colaboradores.

·         2 – apostar nos meios digitais, colaborativos e inovadores para capacitar.

·         3 - desenvolver com competência a gestão do desempenho

·         4 - contar com especialista na gestão.

Em relação ao item 3 – desenvolver com competência a gestão do desempenho, fazem parte dessas ações:

Analise as afirmativas.

        I.            Explorar o uso de sistemas de acompanhamento do desenvolvimento das competências (conhecimento, habilidades e atitudes) e implementar seus registros.

      II.            Transformar os resultados das avaliações de desempenho em métricas que contribuam para as decisões de êxito nas organizações.

    III.            Adequar as ações ao contexto e às necessidades, agregando valores à empresa.

Assinale a alternativa correta.

É o tipo de entrevista que não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São entrevistas totalmente livres e cuja sequência e orientação fica a cargo de cada entrevistador. Assinale a alternativa que corresponde a esse tipo de entrevista:

Quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários, de que meio de recrutamento estamos falando?

Assinale a alternativa correta:

Com base nos estudos do Capítulo: Seleção por Competências. Para Carlos (2011, p. 74), a “é tudo o que o profissional precisa saber para desempenhar sua função, por exemplo: idiomas, sistemas de computação, ferramentas etc. Essa competência pode ser aprendida”. Percebe-se que essa faz parte do ambiente do mercado de trabalho independente da empresa ou instituição e que mediante a dinâmica das relações deste mercado, aponta a importância da qualificação para o colaborador.

Analise o parágrafo citado e assinale a alternativa correta quanto ao tipo de competência.

Com base nos estudos do Capítulo: Seleção por Competências. Em relação a construção histórica do conceito de competências, pode se afirmar que:

Analise as assertivas.

I.      Inicialmente de acordo com Fleury e Fleury (2001 apud Mclelland, 1973) o conceito de competências foi pensado sobre o aspecto individual e, se caracterizava pelo desempenho de uma pessoa em uma determinada tarefa. Mensurado, por meio de testes de inteligência para a seleção e recrutamento dos profissionais para maior assertividade das competências.

II.    Na França, na década de 1970, a preocupação em se estabelecer a qualificação profissional (técnica) em função das necessidades da organização. As competências deixam de ser analisadas somente no aspecto da educação, e passa a ser utilizada na área trabalhista como uma forma de avaliar e conhecer o perfil profissional para direcionar a função e/ou cargo harmonizado com a avaliação.

III.  Na década de 1980, se inovam as ideias quanto às competências que complementam a ideia exposta no esquema anteriormente citado. Passa a se referir ao conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes e que por meio da inteligência e da personalidade, assegura um excelente desempenho do profissional e/ou em conformidade com as necessidades das organizações. 

Assinale a alternativa correta.

Aluísio e Bernardo são sócios da organização Telefonia Mundo Digital, empresa de grande porte da região metropolitana de São Paulo. Eles precisam contratar um gerente para trabalhar no setor de suprimentos da Telefonia Mundo Digital. Aluísio menciona que poderiam oportunizar os colaboradores que já atuam na empresa, promovendo o recrutamento interno. Bernardo já defende que o recrutamento deve ser externo, tendo em vista que o colaborador pode ser conduzido ao princípio de Peter que representa:

A entrevista de desligamento constitui um dos meios principais de ______________e ________________os resultados da política de RH desenvolvida pela organização. Costuma ser o principal meio de ____________ e ____________ as causas da rotatividade de pessoal.

Assinale a alternativa que completa a assertiva:

O exame médico admissional é o documento que atesta se o trabalhador está em boas condições físicas necessárias para o devido cumprimento do cargo para o qual está sendo contratado. De acordo com a NR07 do Ministério do Trabalho, as atividades empresariais de risco 1 e 2, ou seja, com baixo grau de risco, como é o caso das atividades realizadas em escritórios, o exame admissão tem qual validade.

Com base nos estudos do Capítulo 1 – Gestão do Capital Humano, sabemos que o Capital Humano é de grande importância para as organizações. A gestão do Capital Humanos a partir de quatro ações sistematizadas tem como pilares:

·         1 – conhecer as competências e o perfil dos colaboradores.

·         2 – apostar nos meios digitais, colaborativos e inovadores para capacitar.

·         3 - desenvolver com competência a gestão do desempenho

·         4 - contar com especialista na gestão.

Em relação ao item 1 – conhecer as competências e o perfil dos colaboradores, fazem parte dessas ações:

Analise as afirmativas.

               I.     Aprimorar os processos de recrutamento e seleção, contratar e reter talentos, conhecer os colaboradores e desenvolver competências.

             II.     Alinhar metas e objetivos e promover a ampliação dos conhecimentos dos colaboradores.

           III.     Aprimorar o desenvolvimento da cultura da aprendizagem e da colaboração e investir em meios práticos que facilitem a construção do conhecimento.

Assinale a alternativa correta.

O recrutamento interno exige imensa e contínua coordenação e integração do órgão de recrutamento com os demais órgãos da empresa e envolve vários sistemas. Assim, o recrutamento interno exige o conhecimento prévio de uma série de dados e informações relacionados com os outros subsistemas, a saber:

Analise as assertivas e assinale a alternativa correta:

I.  Resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submeteu quando de seu ingresso na organização.

II.  Resultados das avaliações do desempenho do candidato interno.

III.  Resultados dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno.

IV.  Análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários.