RECRUTAMENTO E SELEÇÃO


Existem vários modelos de planejamento de RH que exigem a participação do órgão de ARH. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados setores.

 

PORQUE

 

O modelo baseado em segmento de cargos baseia-se na procura estimada do produto.

 

 Considerando-se essas assertivas, é CORRETO afirmar que:


As duas são falsas. 


A primeira é falsa, e a segunda é verdadeira. 


As duas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 


As duas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 


A primeira é verdadeira, e a segunda é falsa. 

 

Com base nos estudos do Capítulo: Seleção por Competências. De acordo com Reis (2003, p.12), na atualidade, as competências mais requisitadas pelas empresas são:

 

 

 

Analise as afirmativas e assinale a alternativa correta.

  


Impossibilidade; desenvolvimento organizacional; autoestima; habilidade para criatividade; gerenciamento; perspectiva.

  


Improbidade; desenvolvimento de profissional; proatividade; sensibilidade para mudanças; flexibilidade; perseverança.

  


Incongruência; desenvolvimento de capital; proatividade; habilidade para mudanças; comunicação; perseverança.

  


Influência; desenvolvimento de mercado; possibilidades inovadoras; habilidade para competitividade; otimismo; esperança.

  


Influência; desenvolvimento de pessoas; autoconfiança; habilidade para mudanças; liderança; perseverança 

O Planejamento de Recursos Humanos consiste em um processo de decisão sobre os recursos humanos necessários para a empresa atingir seus objetivos organizacionais em um determinado tempo.

I) Segundo Chiavenato (2009), o recrutamento requer um cuidadoso planejamento, constituído por três fases: a) O que a organização precisa em termos de pessoas; b) O que o Mercado de RH pode oferecer c) Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.

 

                           PORQUE

II) Para que a empresa conheça o que o mercado de RH pode oferecer, ela deve realizar uma pesquisa interna de suas necessidades em relação às carências de RH no curto, médio e longo prazo; elencar quais os talentos humanos que são necessários imediatamente para cumprimento dos objetivos organizacionais e quais os planos futuros de crescimento e desenvolvimento.

 

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.


A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.


As asserções I e II são proposições falsas.


As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.


As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.


A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.

Quando a organização procura preencher suas vagas com pessoas vindas de fora, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento estamos falando de que meio de recrutamento?

Assinale a alternativa correta:


Recrutamento virtual


Recrutamento grupal


Recrutamento externo


Recrutamento Interno


Recrutamento misto

Os processos de agregar pessoas constituem as rotas de ingresso das pessoas nas organizações. Representam as portas de entrada que são abertas apenas para os candidatos capazes de ajustar suas características e competências pessoais  com as características predominantes na organização. 

 

I) Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimento que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização.

 

                                                                                          PORQUE

 

II) A função do recrutamento é a de selecionar candidatos através de entrevistas e testes práticos.

 

Considerando-se essas assertivas, é CORRETO afirmar que:


As duas são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 


A primeira é falsa, e a segunda é verdadeira. 


A primeira é verdadeira, e a segunda é falsa. 


As duas são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 


As duas são falsas. 

Existem vários modelos de planejamento de Recursos Humanos; alguns são genéricos e outros são específicos para determinados setores. O modelo baseado no fluxo de pessoal:


Preconiza que as necessidades de pessoal dependem da procura estimada do produto (no caso de indústria) ou do serviço (demais empresas).


Utiliza  mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento a partir de uma representação visual de qual colaborador pode ser substituído por outro na eventualidade de uma possível vaga futura na organização.


É um modelo sistêmico e abrangente de pessoal, caracterizado por variáveis intervenientes como: volume de produção planejado; mudanças tecnológicas que alterem a produtividade de pessoal; condições de oferta e procura no mercado e comportamento de compra da clientela; planejamento de carreiras dentro da organização.


Escolhe um fator estratégico (nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) para cada área da empresa; estabelece níveis históricos (passado e futuro) para cada fator e determina os níveis futuros de mão de obra mediante os dados históricos levantados no fator estratégico.


Caracteriza-se pela previsão das necessidades de pessoal a partir de um levantamento histórico e acompanhamento de entradas, saídas, promoções e transferências de colaboradores.

 

De acordo com a legislação vigente, as empresas que possuem um determinado quadro de funcionários, estão obrigadas a preencher seus cargos com trabalhadores portadores de alguma deficiência, aqui consideradas deficiência física, auditiva, visual, mental ou intelectual, bem como portadores de deficiências múltiplas, de acordo critérios e limites estabelecidos pela legislação, bem como com os beneficiários reabilitados pela previdência social que são os profissionais afastados por motivo de doença ou incapacitado para o trabalho, onde se proporcionam meios de readaptação profissional e inclusão no mercado de trabalho. No que tange a legislação vigente, estão obrigadas a contratação de portadores de deficiência ou profissionais reabilitados:

  


as empresas que possuem 1000 ou mais empregados

  


as empresas que possuem 500 ou mais empregados

  


as empresas que possuem 100 ou mais empregados  


as empresas que possuem 200 ou mais empregados

  


as empresas que possuem 50 ou mais empregados

  

 

Com base nos estudos do Capítulo 1 – Gestão do Capital Humano, sabemos que o Capital Humano é de grande importância para as organizações. A gestão do Capital Humanos a partir de quatro ações sistematizadas tem como pilares:

 

 

 

·         1 – conhecer as competências e o perfil dos colaboradores.

 

 

 

·         2 – apostar nos meios digitais, colaborativos e inovadores para capacitar.

 

 

 

·         3 - desenvolver com competência a gestão do desempenho

 

 

 

·         4 - contar com especialista na gestão.

 

 

 

Em relação ao item 3 – desenvolver com competência a gestão do desempenho, fazem parte dessas ações:

 

 

 

 

 

Analise as afirmativas.

 

 

 

 

 

        I.            Explorar o uso de sistemas de acompanhamento do desenvolvimento das competências (conhecimento, habilidades e atitudes) e implementar seus registros.

 

      II.            Transformar os resultados das avaliações de desempenho em métricas que contribuam para as decisões de êxito nas organizações.

 

    III.            Adequar as ações ao contexto e às necessidades, agregando valores à empresa.

 

 

 

 

 

Assinale a alternativa correta.

  


I e II


I e III


II apenas


I, II e III


II e III

É o tipo de entrevista que não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São entrevistas totalmente livres e cuja sequência e orientação fica a cargo de cada entrevistador. Assinale a alternativa que corresponde a esse tipo de entrevista:


Não diretiva
Diretiva
Não estruturada
Estruturada
Totalmente padronizada

Quando a empresa procura preencher determinada vaga ou oportunidade por meio do remanejamento de seus próprios funcionários, de que meio de recrutamento estamos falando?

Assinale a alternativa correta:


Recrutamento individual
Recrutamento virtual
Recrutamento interno
Recrutamento misto
Recrutamento externo
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