Nas organizações, cada cargo ou atividade tem seu valor individual. Assim sendo, pode-se definir a administração de salários como conjunto de normas. As estruturas de salários deverão ser equitativas 

e justas em relação ao equilíbrio entre os demais cargos da organização.

ao nível da iniciativa apresentada pelo funcionário ao desempenhar as atividades.

ao esforço físico exigido pelo ocupante do cargo ao desempenhar a atividade.

aos riscos à saúde física e psicológica que estão associados ao cargo.   

 à experiência anterior do ocupante do cargo e à sua formação escolar. 

De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:

consistem na aplicação e condução  do programa de treinamento.

consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.

 

consistem na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.

avaliam os resultados obtidos com o treinamento.

se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem  treinar.

A avaliação de desempenho é um mecanismo, um sistema de avaliação e não um fim em si mesmo. Segundo Chiavenato (2009), há vários métodos de avaliação de desempenho. Associe as seguintes letras aos respectivos métodos: ( A) Método de comparação aos pares;  ( B ) Método dos incidentes críticos; ( C ) Método de pesquisa de campo; ( D) Método da escolha forçada; (E) Método das escalas gráficas.

(    ) Se trata de um método simples; a avaliação é realizada através da análise gráfica de fatores previamente  definidos e graduados.

(    ) Consiste no método efetuado através de entrevistas  de um especialista em avaliação com o superior hierárquico de  uma equipe ou organização. É considerado um dos métodos mais completos.

(    ) É pouco utilizado devido a sua ineficiência. Consiste no critério de avaliar conjuntamente dois ou mais colaboradores.

(    ) Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de frases escritas com alternativas de desempenho individual em que o avaliador deverá escolher forçadamente as que mais se aplicam ao desempenho da pessoa avaliada.

(    ) É um método simplório baseando no próprio comportamento humano e que considera características extremadas que levam ao sucesso ou ao fracasso.

Assinale a alternativa que apresenta a sequência correta das sentenças:

 D- C- A- E- B.

A- B- C- D –E.

 B- C- B- D- A.

 E- C- A- D- B.

 E- A- B- D- C.

João implementou na sua empresa um plano de remuneração variável. Como esse tipo de plano de remuneração pode motivar os seus empregados?

Os funcionários acharão seu trabalho menos desafiador e buscarão satisfazer suas necessidades de realização, ao construir novos planejamentos.

Os funcionários acharão seu trabalho mais desafiador, buscando atender as metas da empresa que estarão vinculadas a aumentos salariais. 

Quando os funcionários fazem suas comparações de contribuições/resultados, a educação e o tempo de empresa podem oferecer um critério de investimento muito mais justo do que as habilidades.

À medida que os funcionários percebem as habilidades como uma variável crítica para o desempenho, pode diminuir a percepção de equidade, o que ajuda a otimizar a motivação deles.

Os funcionários são desestimulados a desenvolver a sua flexibilidade, a serem especialistas em vez de generalistas, e, portanto, esses planos funcionam como reforço comportamental.

Entre os benefícios que uma organização oferece aos seus funcionários estão as recompensas não financeiras. Assinale a alternativa que corresponde a essas recompensas: 

Liberdade e autonomia no trabalho.

Comissões.

Salários.

13º Salário.

Horas extras.

A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao gestor mensurar os resultados obtidos por um funcionário ou grupo. Sobre a avaliação de desempenho afirma-se que:       

I)As avaliações de desempenho devem envolver características pertinentes ao cargo de todas as pessoas da equipe.

II) Os escores das avaliações de desempenho devem focar o empregado individualmente e ser instrumento para promoção e desenvolvimento no trabalho.

III) A mensuração das avaliações de desempenho devem ser subjetivas por se tratar da avaliação emocional de pessoas.

IV) Existem condições para que o processo de avaliar desempenho funcione, como as conversas francas, abertas, com real foco no desenvolvimento e crescimento do subordinado e da equipe, boa informação do avaliador, dentre outras.

Das alternativas acima enumeradas, são corretas:

I e IV, apenas.

II e III, apenas.

II e  IV, apenas.

I, III e IV, apenas. 

Todas alternativas estão corretas.

A descrição de cargos é o processo que descreve:

o perfil do cargo.

o talento necessário para ocupar o cargo.

 o detalhamento das atribuições do cargo ou responsabilidade.

 os princípios e políticas do cargo.

o procedimento.

Foi solicitado a uma analista de RH que realizasse uma descrição e análise de cargos de um determinado setor. A analista não sabia o que fazer, portanto, seu gerente destacou a existência de etapas fundamentais:

1. Aferir com a equipe a descrição do cargo produzida.

 2. Conduzir entrevistas com supervisores e ocupantes experientes.

3. Buscar informações preliminares e identificar pontos ambíguos sobre o cargo.

4. Analisar e consolidar as informações sobre o cargo.

Essas etapas devem ser, necessariamente, executadas na seguinte ordem: 

1, 2, 3 e 4 .

3, 1, 4 e 2.

4, 1, 2 e 3.

3, 2, 4 e 1.

2, 4, 3 e 1.

Assinale a alternativa que corresponde adequadamente aos critérios de treinamento organizacional. 

O treinamento é uma ferramenta organizacional que traz benefícios somente para o indivíduo. 

O processo de treinamento é constituído sequencialmente pelas seguintes etapas: programação dos eventos, execução, levantamento de necessidades de treinamento e avaliação dos resultados do treinamento. 

A etapa levantamento de necessidades de treinamento consiste em programar o local, conteúdo, período e o indivíduo responsável pela condução do treinamento. 

Os pontos mais importantes de um processo de treinamento consistem em preparar o colaborador para exercer diversas tarefas do cargo, oportunizar o desenvolvimento pessoal e social e moldar as atitudes das pessoas.

Fatores como qualidade do material de treinamento e qualidade dos instrutores e aprendizes correspondem a fase de levantamento de necessidades.

 

O recrutamento interno é uma política de provisão de recursos humanos que apresenta vantagens e desvantagens. Dentre as desvantagens, considera-se:

Ser mais custoso, oneroso e demorado.

Afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

Reduzir a fidelidade dos funcionários.

Exigir esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

Facilitar o conservantismo e favorecer a manutenção da cultura organizacional.