POLÍTICAS E GERENCIAMENTO DE CARGOS E REMUNERAÇÃO


Para que as organizações consigam projetar as mudanças necessárias em suas atividades, torna-se necessária a flexibilização. Representam características das organizações flexíveis:

I. Desenvolvem ações voltadas para a centralização das decisões organizacionais.
II. Desenvolvem ações para promover o crescimento pessoal de seus funcionários.
III. Prezam pela comunicação clara e eficiente.
IV. Formulam uma filosofia organizacional desafiadora.

Assinale a alternativa correta:


I e IV
III e IV
I, II, III, IV e V
II, III e IV
I, II e III

O sistema de administração salarial não é isolado, deve estar em sinergia com os demais sistemas e ações da organização. O seu plano deve considerar fatores macro ambientais que irão influenciar diretamente a prática de remuneração. São eles:

I. As leis que regulamentam a estrutura econômico-financeira do país;
II. A disponibilidade e a qualidade de mão de obra necessária;
III. Legislação trabalhista;
IV. Possibilidade de delegar a administração salarial aos gestores;
V. As práticas em relações com os empregados.

Assinale a alternativa correta:


I, II e III.
I e II.
II, III e IV.
I, II, III e V.
III, IV e V.

Sabemos da importância da tecnologia da informação para os processos organizacionais, conduzindo a estratégia da empresa. Sobre esse assunto, analise as assertivas:

I.  O uso da TI na remuneração funcional facilita a divulgação das informações, permite análises estatísticas e facilita o equilíbrio externo.

II.  O uso da TI no salário indireto permite a divulgação do salário praticado a todos os colaboradores.

III.  O uso da TI na remuneração variável é de que pode ser utilizada para vincular indicadores de desempenho a salário.

IV.  O uso da TI na remuneração por competências é de que facilita o cálculo que representa a interação entre competência, posicionamento na carreira e salário.

 

Assinale a alternativa correta:


I apenas


I, III e IV    


I, II, III e IV


I e IV


I, II e III

Trata-se de uma técnica analítica em que os cargos serão avaliados com base nos fatores de avaliação de cargo que passarão a ser denominados como fatores de especificações. Esse conceito refere-se a qual método de avaliação de cargos:

Assinale a alternativa correta:


Método de comparação por fatores   


Método de escalonamento simples


Método de categorias predeterminadas


Método de avaliação por pontos


Método de comparação de cargos.

Assinale a alternativa correta que classifica segundo os conceitos de Recompensas Organizacionais, as GRATIFICAÇÕES.


Recompensa Financeira Indireta.     


Recompensa Financeira Direta.


Recompensa Financeira optativa.


Recompensa Não Financeira optativa.


Recompensa Não Financeira. 

Leia o texto: "Pode-se identificar um ponto em comum entre os diferentes discursos a respeito sistema de administração de remuneração. A o decidir implantá-lo deve-se ter cautela, pois esse impacta diretamente no desempenho das pessoas e as suas consequências podem ser vitais para a organização."

Com relação a construção de um plano de remuneração, identifique qual o critério básico que o sistema de remuneração pode definir como a execução de um valor que agrega valor à cultura da empresa, ou com as competências desenvolvidas por uma pessoa contribuem para atividade da organização.


Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa. 


Remuneração fixa ou remuneração variável.


Igualitarismo ou Elitismo.


Desempenho ou tempo de casa.


Equilíbrio interno versus Equilíbrio externo.

O cargo ou a posição que a pessoa desempenha é utilizado (a) como fator de identificação do indivíduo. Chiavenato (2009) define que o conceito de cargo precisa ser baseado conforme o entendimento de:

 


  Atribuição, ocupação, cargo


Cargo, função, ocupante do cargo


   Tarefa, cargo, ocupação


Tarefa, atribuição, função        


Atividade, função, ocupante do cargo.

A análise de cargos irá avaliar os requisitos que as tarefas irão impor às pessoas, sendo tanto requisitos intelectuais e físicos. Os requisitos utilizados são agrupados em quatro grandes áreas e devem ser utilizados conforme o nível do cargo em estudo. São eles:

Assinale a alternativa correta:


Requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho.  


Requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de segurança.


Requisitos mentais, concentração visual, responsabilidades envolvidas e ambiente de trabalho


Requisitos Intelectuais, instrução essencial, responsabilidades envolvidas e ambiente de trabalho


Requisitos intelectuais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de segurança.

Para facilitar o processo de avaliação de cargos, podemos utilizar a técnica de CARGOS-CHAVE. Nessa técnica, será escolhida uma amostra de cargos (20% de um mesmo grupo ocupacional), que será avaliada e, posteriormente, os resultados obtidos representarão parâmetros para a avaliação dos demais cargos da empresa. Contudo, existem alguns requisitos a que os cargos devem atender para fazer parte da amostra a ser analisada e ser possível atingir os benefícios que essa prática permite.

 

São requisitos dos cargos-chave:

 

I.   Dar prioridade aos cargos de maior responsabilidade.

II.  Os cargos selecionados devem apresentar toda a estrutura do plano organizacional considerando todos os níveis.

III.  Ter representantes de todas as áreas, para que não inviabilize a análise.

IV.  Dar preferência por cargos que possuam um grande número de ocupantes.

 

Assinale a alternativa correta:

  


I e II


I, II, III e IV


II, III, IV


IV apenas


I, II, III

 

Sobre os métodos de descrição e análise de cargos, sabemos que o método de observação direta é o método mais usual nas organizações em que a análise é feita observando a dinâmica do ocupante ao exercer sua função. Enquanto o observador analisa o indivíduo desempenhar sua atividade, os pontos-chave da observação são registrados na folha de análise de cargo.

 

São VANTAGENS do método de observação direta:

 

I.              Método ideal para cargos simples e repetitivos

 

II.            Não requer a paralisação do ocupante do cargo

 

III.           A simples observação, sem o contato direto e verbal com o executante, não permite a obtenção de dados realmente importantes para a análise.

 

IV.          Veracidade dos dados obtidos, em virtude da unidade de origem (analista de cargos) e do fato de este ser alheio aos interesses de quem executa o trabalho.

 

V.           Adequada correspondência entre os dados obtidos e a formulação básica da análise de cargos (o que faz? como faz? Por que faz?)

  


III, IV e V


I, II, IV e V


II, III e IV


I e III


V apenas

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