Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Recrutar é uma dessas ações e consiste:

 

Em um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Na avaliação de desempenho do colaborador.

 Em mudanças drásticas, tais como aceleração da tecnologia, inovações e competição acirrada no mercado de trabalho.

Na identificação do conteúdo e requisitos que o cargo impõe a seu ocupante.

Nas ações de educação e qualificação de colaboradores, ou seja, de desenvolvimento.

O entendimento da função estratégica da gestão de pessoas passa, necessariamente, pelo entendimento do que é estratégia. Sobre esse assunto pode-se afirmar que, EXCETO:

 

É fundamental entender e disseminar o negócio, a visão, a missão e os valores organizacionais, mantendo alinhamento sistêmico e integrado entre organização e gestão de pessoas.

A estratégia de gestão de pessoas deve seguir as etapas da estratégia corporativa, baseando-se na visão do negócio.

A valorização do conhecimento como vantagem competitiva exige que a estratégia da organização esteja desconectada da gestão estratégica de pessoas.

Estratégia é a formulação da missão e dos objetivos da organização, bem como de políticas e planos de ação para alcançá-los.

Uma gestão estratégica precisa envolver diretoria, departamentos e setor de gestão de pessoas.

Sobre a evolução da Gestão de Pessoas É POSSÍVEL AFIRMAR que:

 

Os primórdios da evolução da Administração de Recursos Humanos remontam ao entendimento das pessoas como vantagem competitiva. À época a Psicologia Industrial preocupava-se com a seleção e colocação profissional por meio de testes psicológicos.

Com a Revolução Industrial, houve um aumento no número de trabalhadores e necessidade de contratação de mão de obra específica. Aqui o foco da Administração de RH foi na busca pela pessoa certa para o cargo certo, sem se preocupar com legislações trabalhistas e questões burocráticas.

A fase da Gestão de Pessoas conhecida como “departamento pessoal” foi marcada pela preocupação com a satisfação do trabalhador, com o enriquecimento das atividades desenvolvidas e com a busca pelo aperfeiçoamento profissional e pessoal do trabalhador.

A fase da Gestão de Pessoas que vigorou à época da industrialização neoclássica ficou conhecida pela responsabilidade quanto ao cumprimento da parte relativa às leis e a aplicação da burocracia nos trâmites organizacionais, como admissão, folha de pagamento, etc..

A fase da Gestão de Pessoas que vigorou na Era da informação trouxe a função estratégica para o RH, já que a cultura é de inovação, conhecimento e criatividade, o ambiente é mutável e imprevisível e as pessoas são a vantagem competitiva das organizações.

Os novos desafios enfrentados pelas organizações possibilitam o pensamento estratégico das atividades de treinamento e desenvolvimento. 

 

Analise as afirmativas a seguir.

 

I) O treinamento técnico é direcionado a indivíduos que desempenham tarefas de nível técnico, com poder de decisão limitado.

II)  Um treinamento baseado em cargos tem como objetivo final que o treinando esteja preparado e treinado para ocupar o cargo para o qual foi treinado.

III) O treinamento é realizado conforme um sistema constituído pelas etapas: levantamento de necessidades de treinamento, programação dos eventos, execução e avaliação dos resultados do treinamento.

IV) A etapa de Levantamento de Necessidades corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito.

 

Assinale a alternativa correta.

 

Somente II e IV. 

Somente I, III e IV. 

Somente I e II. 

Todas alternativas estão corretas.

Somente II e III. 

Para desenvolver uma gestão estratégica de pessoas é preciso analisar o negócio, a missão, a visão e os valores, a fim de se elaborar estratégias. Norton e Kaplan desenvolveram, em 1992, uma metodologia específica para a gestão estratégica nas organizações. Sobre essa metodologia É INCORRETO:

 

O BSC enxerga de forma balanceada, todas as métricas do negócio de uma organização, agrupadas em objetivos estratégicos e que tenham uma relação de causa e efeito entre elas.

A utilização do BSC deve ser restrita ao CEO da empresa.

O desafio principal da utilização do BSC é o de definir os indicadores corretos para identificar o que a organização precisa.

Seu nome é Balanced Scorecard (BSC).

O BSC propõe uma análise a partir de quatro perspectivas que são: Financeira, Clientes, Processos Internos e Aprendizado e Crescimento.

O Balanced Scorecard (BSC) é uma metodologia que propõe a análise de indicadores a partir de quatro perspectivas que são: Financeira, Clientes, Processos Internos e Aprendizado e Crescimento. São indicadores da perspectiva dos processos:

 

A imagem da organização, a fidelização dos clientes, a satisfação/insatisfação deles.

As competências dos colaboradores, o desempenho das lideranças, o comprometimento, as taxas de absenteísmo e de rotatividade.

A produtividade, o desperdício, a qualidade.

A rentabilidade do patrimônio líquido, o número de vendas, o crescimento da receita.

Nenhuma das opções anteriores.

Os ingredientes básicos:  quem deve ser treinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de atingir os objetivos do treinamento corresponde a etapa de:

Avaliação do Desempenho.

Levantamento de necessidades.

Avaliação do Programa de treinamento.

Desenho do Programa de treinamento.

Implementação do Programa de treinamento.

O recrutamento interno é uma política de provisão de recursos humanos que apresenta vantagens e desvantagens. Dentre as desvantagens, considera-se:

 

Exigir esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

Ser mais custoso, oneroso e demorado.

Afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

Reduzir a fidelidade dos funcionários.

Facilitar o conservantismo e favorecer a manutenção da cultura organizacional.

Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanentemente em um indíviduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. 

 

Analise as afirmativas a seguir.

 

I) O treinamento possui como finalidade adequar a pessoa à cultura da empresa; preparar pessoas para serem remanejadas e reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

II) O desenvolvimento consiste no processo de aprendizagem voltado ao crescimento da pessoa em conhecimento, habilidades e atitudes.

III) A tarefa de treinar e desenvolver é dever de todos que fazem parte do processo, seja do beneficiário final (treinando), o transmissor do conhecimento (treinador), ou, o que planejou as atividades (gestor), sendo necessária a interação entre esses atores, pois a fragilidade dessas relações pode significar resultados insatisfatórios quanto aos objetivos organizacionais propostos.

IV)  A etapa de Desenho de Treinamento corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito.

 

Assinale a alternativa correta quanto as afirmativas enumeradas.

 

Todas as alternativas.

I e IV, apenas.

II, III e IV, apenas.

I, III e IV, apenas. 

I, II e III, apenas.

A gestão moderna de pessoas (GP) é uma área sensível à mentalidade das organizações, pois depende de aspectos como a cultura que existe na organização e a estrutura organizacional. Atualmente, as organizações ampliaram a visão e atuação estratégica, mudando a forma de enxergar as pessoas envolvidas nestes processos, para “parceiros” (CHIAVENATO, 2008). As pessoas, como parceiros, e não como recursos da empresa, são identificadas como:

 

profissionais com ênfase nas destrezas manuais e executoras de tarefas.

profissionais reativos e aversos aos riscos

profissionais que trabalham com metas negociadas e compartilhadas com ênfase na ética e na responsabilidade.

profissionais isolados nos cargos com horários rigidamente estabelecidos.

profissionais dependentes da chefia e fidelização à organização.