ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS
A expectativa da empresa é que o treinamento possa, identificado com seus objetivos, contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando a um aumento de moral, eficiência, de eficácia, de produtividade e melhoria do ambiente de trabalho e da própria empresa.
I) O treinamento e desenvolvimento constituem processos de aprendizagem, isto é, de alteração comportamental das pessoas por meio de quatro tipos de mudanças: transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, de atitude e conceitos.
II) O diagnóstico é o levantamento das necessidades de treinamento através de métodos, como a análise organizacional, análise do RH, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.
III) Avanços da tecnologia, apoio da alta administração e complexidade organizacional são fatores que influenciam o processo de treinamento.
IV) Segundo Chiavenato ( 2010), todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam ela inatas ou adquiridas
Está correto o que se afirma em:
Somente I, III e IV.
Todas alternativas estão corretas.
Somente II e IV.
Somente I e II.
Somente II e III.
A Gestão de Pessoas compreende ações voltadas para as políticas de desenvolvimento de pessoas, que inclui processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e de comunicações. Nesse sentido, pode se afirmar que o Treinamento tem como objetivo proporcionar:
Responsabilidades e hierarquia.
Poder nas organizações.
Aprendizado e conhecimento.
Cultura Organizacional.
Planos e projetos.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à avaliação de desempenho do colaborador.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à aplicação e condução do programa de treinamento.
Em algumas empresas, não são raras as cenas em que as pessoas exercem suas atividadesno automático. A consequência desse piloto automático já se tornou conhecida: profissionais estressados, apresentando sinais de esgotamento físico e mental. Quando se chega a esse estágio, perdem o profissional e a empresa, pois os índices de desligamento e de absenteísmo aumentam, o que impacta diretamente na produtividade e nos resultados do negócio.
Com base nessas informações, avalie as afirmações a seguir.
I. A análise do cenário organizacional e as mudanças da natureza do trabalho devem ser observadas pelo gestor de recursos humanos ao propor um programa dequalidade de vida.
II. Um programa de qualidade de vida na organização deve estar associado aos programas de saúde no trabalho e às atividades de segurança.
III. O gestor de recursos humanos deve elaborar o programa de qualidade de vida com o envolvimento e a participação dos trabalhadores nas sugestões de implantação de melhorias.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II e III, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
Na etapa final da avaliação de desempenho, funcionário e supervisor reveem e discutem a avaliação.
I) Essa entrevista permite uma opinião das avaliações e apresenta dois objetivos: o primeiro é rever as principais responsabilidades do cargo e como os funcionários as cumpriu, e o segundo consiste no planejamento futuro de metas que o funcionário deverá alcançar.
PORQUE
II) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. A avaliação deve cobrir não somente para o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
Somente I, III e IV.
Todas alternativas estão corretas.
Somente II e IV.
Somente I e II.
Somente II e III.
A Gestão de Pessoas compreende ações voltadas para as políticas de desenvolvimento de pessoas, que inclui processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e de comunicações. Nesse sentido, pode se afirmar que o Treinamento tem como objetivo proporcionar:
Responsabilidades e hierarquia.
Poder nas organizações.
Aprendizado e conhecimento.
Cultura Organizacional.
Planos e projetos.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à avaliação de desempenho do colaborador.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à aplicação e condução do programa de treinamento.
Em algumas empresas, não são raras as cenas em que as pessoas exercem suas atividadesno automático. A consequência desse piloto automático já se tornou conhecida: profissionais estressados, apresentando sinais de esgotamento físico e mental. Quando se chega a esse estágio, perdem o profissional e a empresa, pois os índices de desligamento e de absenteísmo aumentam, o que impacta diretamente na produtividade e nos resultados do negócio.
Com base nessas informações, avalie as afirmações a seguir.
I. A análise do cenário organizacional e as mudanças da natureza do trabalho devem ser observadas pelo gestor de recursos humanos ao propor um programa dequalidade de vida.
II. Um programa de qualidade de vida na organização deve estar associado aos programas de saúde no trabalho e às atividades de segurança.
III. O gestor de recursos humanos deve elaborar o programa de qualidade de vida com o envolvimento e a participação dos trabalhadores nas sugestões de implantação de melhorias.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II e III, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
Na etapa final da avaliação de desempenho, funcionário e supervisor reveem e discutem a avaliação.
I) Essa entrevista permite uma opinião das avaliações e apresenta dois objetivos: o primeiro é rever as principais responsabilidades do cargo e como os funcionários as cumpriu, e o segundo consiste no planejamento futuro de metas que o funcionário deverá alcançar.
PORQUE
II) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. A avaliação deve cobrir não somente para o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
Responsabilidades e hierarquia.
Poder nas organizações.
Aprendizado e conhecimento.
Cultura Organizacional.
Planos e projetos.
Chiavenato discute o papel do treinamento declarando que ele é usado para formatar a aprendizagem e apoiar os indivíduos na aquisição de nova habilidade e apresenta quatro elementos: diagnóstico, desenho, implementação e a avaliação. O desenho refere-se:
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à avaliação de desempenho do colaborador.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à aplicação e condução do programa de treinamento.
Em algumas empresas, não são raras as cenas em que as pessoas exercem suas atividadesno automático. A consequência desse piloto automático já se tornou conhecida: profissionais estressados, apresentando sinais de esgotamento físico e mental. Quando se chega a esse estágio, perdem o profissional e a empresa, pois os índices de desligamento e de absenteísmo aumentam, o que impacta diretamente na produtividade e nos resultados do negócio.
Com base nessas informações, avalie as afirmações a seguir.
I. A análise do cenário organizacional e as mudanças da natureza do trabalho devem ser observadas pelo gestor de recursos humanos ao propor um programa dequalidade de vida.
II. Um programa de qualidade de vida na organização deve estar associado aos programas de saúde no trabalho e às atividades de segurança.
III. O gestor de recursos humanos deve elaborar o programa de qualidade de vida com o envolvimento e a participação dos trabalhadores nas sugestões de implantação de melhorias.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II e III, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
Na etapa final da avaliação de desempenho, funcionário e supervisor reveem e discutem a avaliação.
I) Essa entrevista permite uma opinião das avaliações e apresenta dois objetivos: o primeiro é rever as principais responsabilidades do cargo e como os funcionários as cumpriu, e o segundo consiste no planejamento futuro de metas que o funcionário deverá alcançar.
PORQUE
II) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. A avaliação deve cobrir não somente para o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
ao levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.
à avaliação de desempenho do colaborador.
à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.
à aplicação e condução do programa de treinamento.
Em algumas empresas, não são raras as cenas em que as pessoas exercem suas atividadesno automático. A consequência desse piloto automático já se tornou conhecida: profissionais estressados, apresentando sinais de esgotamento físico e mental. Quando se chega a esse estágio, perdem o profissional e a empresa, pois os índices de desligamento e de absenteísmo aumentam, o que impacta diretamente na produtividade e nos resultados do negócio.
Com base nessas informações, avalie as afirmações a seguir.
I. A análise do cenário organizacional e as mudanças da natureza do trabalho devem ser observadas pelo gestor de recursos humanos ao propor um programa dequalidade de vida.
II. Um programa de qualidade de vida na organização deve estar associado aos programas de saúde no trabalho e às atividades de segurança.
III. O gestor de recursos humanos deve elaborar o programa de qualidade de vida com o envolvimento e a participação dos trabalhadores nas sugestões de implantação de melhorias.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II e III, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
Na etapa final da avaliação de desempenho, funcionário e supervisor reveem e discutem a avaliação.
I) Essa entrevista permite uma opinião das avaliações e apresenta dois objetivos: o primeiro é rever as principais responsabilidades do cargo e como os funcionários as cumpriu, e o segundo consiste no planejamento futuro de metas que o funcionário deverá alcançar.
PORQUE
II) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. A avaliação deve cobrir não somente para o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
Com base nessas informações, avalie as afirmações a seguir.
II. Um programa de qualidade de vida na organização deve estar associado aos programas de saúde no trabalho e às atividades de segurança.
III. O gestor de recursos humanos deve elaborar o programa de qualidade de vida com o envolvimento e a participação dos trabalhadores nas sugestões de implantação de melhorias.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
II e III, apenas.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, II e III.
Leia a reportagem abaixo:
Desafios da avaliação de desempenho
30 Setembro 2017 | 15h43
Por Marcelo Treff*
Um dos grandes desafios das organizações na gestão da carreira dos profissionais, nos últimos anos, relaciona-se à avaliação de desempenho. Considerando-se que gestores necessitam definir o que deve ser valorizado nos subordinados/avaliados em determinado contexto: inovação; cumprimento de prazos; capacidade analítica; visão de negócio; foco no cliente, iniciativa e criatividade, entre outros, a gestão de desempenho tornou-se processo fundamental na busca de resultados.
Na abordagem do professor Joel Dutra (Gestão de Pessoas Realidade Atual e Desafios Futuros, 2017), atualmente observa-se a importância da avaliação de pessoas em dois aspectos essenciais: primeiro, de forma estruturada e oferecendo bases concretas para os gestores tomarem decisões sobre: movimentação, remuneração, desenvolvimento, carreira e processo sucessório; segundo, como um ritual por excelência, com revisões periódicas dos critérios e da metodologia utilizada.
A partir dessa reportagem é CORRETO supor que:
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
Na etapa final da avaliação de desempenho, funcionário e supervisor reveem e discutem a avaliação.
I) Essa entrevista permite uma opinião das avaliações e apresenta dois objetivos: o primeiro é rever as principais responsabilidades do cargo e como os funcionários as cumpriu, e o segundo consiste no planejamento futuro de metas que o funcionário deverá alcançar.
PORQUE
II) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. A avaliação deve cobrir não somente para o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
A avaliação de desempenho é uma prática de fácil execução.
Apenas gestores devem ser avaliados nas empresas.
A avaliação de desempenho é um grande desafio para as empresas, com implicações para outras práticas organizacionais como carreiras, movimentação, remuneração, etc.
O método mais adequado de avaliação de desempenho é o de 360 graus e deveria ser usado por todas as empresas.
A avaliação de desempenho é uma prática desnecessária nas empresas.
Na etapa final da avaliação de desempenho, funcionário e supervisor reveem e discutem a avaliação.
I) Essa entrevista permite uma opinião das avaliações e apresenta dois objetivos: o primeiro é rever as principais responsabilidades do cargo e como os funcionários as cumpriu, e o segundo consiste no planejamento futuro de metas que o funcionário deverá alcançar.
PORQUE
II) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equipado para produzir com eficácia e eficiência. A avaliação deve cobrir não somente para o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Chiavenato (2009) conceitua treinamento como o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e atitudes em função de objetivos previamente definidos. O treinamento é um processo cíclico e contínuo constituido de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação.
I) A etapa de implementação corresponde ao levantamento de necessidades de treinamento a serem satisfeitas, as quais podem ser passadas, presentes ou futuras.
PORQUE
II) A etapa de desenho consiste na eficácia; se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
As organizações globalizadas encontram-se ligadas às pessoas que as constituem. Nesse sentido, analise as assertivas sobre a qualidade de vida dos trabalhadores.
I) A motivação dos trabalhadores pode influenciar diretamente na produtividade de uma organização.
II) A valorização do capital humano é fundamental para o desenvolvimento da organização.
III) Um ambiente sem inovação, participação e satisfação dos indivíduos pode comprometer o rendimento do trabalho na organização.
Assinale a alternativa correta.
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
I, II e III.
II, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
De acordo com Chiavenato (2008), a primeira etapa do treinamento é o levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas necessidades nem sempre são claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las. Nesse sentido, as necessidades de treinamento:
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?
consiste na aplicação e condução do programa de treinamento.
se estruturam nas estratégias organizacionais como: quem treinar, como treina, onde treinar e quando treinar , por quem treinar.
avaliam os resultados obtidos com o treinamento.
consiste na diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
consistem em estratégias para avaliar o desempenho do colaborador.
Veja a figura abaixo:
A qual tipo de avaliação de desempenho essa figura faz referência?